Emploi des seniors

Seniors : les entreprises ont deux mois pour échapper à la sanction 

Faute d'accord sur l'emploi des plus de 55 ans, elles seront taxées. L'efficacité du dispositif reste à prouver.

Deux petits mois. C'est le temps qu'il reste aux entreprises pour signer avec leurs syndicats un accord «en faveur de l'emploi des seniors» ou, à défaut, si les négociations ont bien eu lieu mais ont échoué, pour définir elles-mêmes un «plan d'actions». Faute de quoi, elles se verront imposer au 1er janvier une pénalité de 1% de leur masse salariale. Les entreprises de 50 à 300 salariés peuvent toutefois se contenter d'être «couvertes» par un accord de branche (les plus petites ne sont pas concernées) : les 58 branches existantes ont entamé des discussions mais seulement 7 ont déposé un projet d'accord à la Direction de l'emploi et de la formation, qui doit les valider. D'où la rencontre organisée aujourd'hui par les ministres Xavier Darcos et Laurent Wauquiez, pour décréter la mobilisation générale.

L'objectif est pourtant connu depuis le printemps 2008 (il avait été fixé en son temps par Xavier Bertrand) : contraindre les entreprises à graver un «objectif chiffré» de maintien dans l'emploi des salariés âgés de plus de 55 ans ou de recrutement de salariés de plus de 50 ans. «On ne reculera pas, assure au Figaro Laurent Wauquiez, le secrétaire d'État à l'Emploi. Si une entreprise se réveille le 5 janvier en nous disant qu'elle a oublié de négocier, elle sera taxée.» Il y a urgence : 38,2% des 55-64 ans travaillaient en France en 2008, soit 1,2 point de plus en cinq ans contre une hausse de 5,6 points dans l'Union européenne. Ce taux a baissé de 0,3 point en trois ans.

Les accords ou les plans d'actions doivent comporter des initiatives dans trois domaines parmi six : recrutement de salariés âgés, anticipation des évolutions de carrière, amélioration des conditions de travail, développement des compétences, aménagement des fins de carrière et transmission des savoirs. «Les grandes entreprises ont souvent débuté leur négociation avant l'été et les petites à la rentrée», note Véronique Béal-Child, avocate associée en droit du travail chez Taj. Pour quels résultats ? «Ce sont les mêmes trois actions qui sont mises en avant : la formation des seniors, la prévention des situations de pénibilité et la mise en place d'entretien de deuxième partie de carrière.»

Effets pervers

N'en déplaise à Xavier Darcos et Laurent Wauquiez, il reste des problèmes à gérer. Voire des effets pervers à éviter. «Certains groupes se pressent de mettre leurs seniors à la porte avant le 31 décembre pour que l'administration puisse enregistrer des progrès en 2010», ironise un spécialiste. Le cas est d'autant plus fréquent qu'avec la crise les plans sociaux, reposant sur des départs volontaires ou contraints, se sont multipliés ces derniers mois. Et que ce sont toujours les seniors qui partent en premier dans ces cas-là.

«Il suffira d'embaucher un senior en 2010 pour rentrer dans les clous», assure un avocat en droit social. Autre obstacle : passer des petites annonces avec des critères d'âge est discriminatoire, ce qui pose un problème à beaucoup de petites entreprises qui ne savent pas comment et où recruter des seniors.

Les entreprises n'ont donc pas une obligation de résultats mais de moyens, laissée à l'interprétation, forcément aléatoire et subjective, de l'administration. «Il y a beaucoup de souplesse dans les objectifs et des indicateurs de suivi, reconnaît Laurent Wauquiez. Je ne veux pas que les entreprises payent la contribution. Je cherche à provoquer un déclic.»

  3 questions à Xavier Darcos

À deux mois de l'échéance, les choses avancent-elles suffisamment ?

Nous sommes satisfaits que les branches et les entreprises se soient approprié la démarche. Plus de 1 000 accords d'entreprise ou de plans d'actions ont été définis et une cinquantaine de branches négocient.

Les entreprises n'ont qu'une obligation de moyens peu contraignante. Quelle en sera l'efficacité ?

Les entreprises n'ont pas d'obligation de résultats à court terme. On ne les oblige pas à recruter des seniors mais à mieux les prendre en compte dans leur organisation. Notre objectif est de les pousser à réfléchir à long terme à comment adapter au mieux les postes de travail au vieillissement de leurs salariés, gérer plus efficacement les transitions entre fin d'activité et retraite, mettre en place des systèmes de tutorat…

Était-ce réaliste de maintenir ce plan alors que les seniors sont victimes de la crise ?

La facilité aurait été d'aider les entreprises à faire partir leurs seniors plus vite. C'est un vrai paradoxe : on veut à la fois permettre aux salariés de travailler plus longtemps et en même temps, on les encourage à partir plus tôt dès qu'il y a une restructuration. L'État joue pleinement son rôle de régulateur et de médiateur en évitant aux entreprises d'avoir cette vue à court terme.


Les employeurs sont encore loin de jouer tous le jeu

• PSA en discussions, Renault encore à l'arrêt

Deux réunions se sont déjà tenues depuis septembre. Et une troisième est prévue fin novembre. Chez PSA, les négociations sont bien parties pour déboucher avant la fin de l'année même si la direction ne veut pas détailler ses propositions. Elle explique seulement que les seniors pourraient servir de tuteurs aux jeunes recrutés en alternance (7 000 en 2010 contre 4 000 jusqu'ici).

Chez Renault, en revanche, les négociations n'ont pas commencé. La première réunion est prévue le 20 novembre. En fait, les deux constructeurs automobiles se rejoignent sur un point. Ils sortent d'un plan de départs volontaires (4 800 personnes chez PSA et 4 400 chez Renault) dont ont majoritairement profité… les seniors ! Et syndicats et employeurs semblent avoir bien du mal à sortir de cette logique, qui fait depuis toujours de la France un mauvais élève sur l'emploi des seniors : ils cherchent davantage à faciliter le départ des plus de 55 ans qu'à aménager leur fin de carrière.

Nous souhaiterions que des salariés âgés qui sont sur de postes pénibles puissent partir plus tôt en retraite, explique ainsi Ricardo Madeira, délégué central CFDT chez PSA. Par exemple avec un abondement par le groupe de jours acquis au titre des RTT. »

• Thales veut continuer à montrer l'exemple

Yves Barou, directeur des ressources humaines (DRH) de Thales, rencontrait hier les syndicats du groupe de défense et de haute technologie afin d'arriver d'ici à une quinzaine de jours à un accord. Pour Thales, le sujet est loin d'être nouveau. « Nous avons signé en 2003 l'accord “Avec” c'est-à-dire avec tous les salariés quel que soit leur âge », rappelle Yves Barou. Acte I de cet accord, l'arrêt des préretraites, une véritable drogue pour les entreprises. « Parler des seniors, c'est arrêter les préretraites, sinon ce n'est pas crédible », lâche le DRH. Acte II : enlever la référence à l'âge dans les bases de données des ressources humaines.

Ce changement de culture, de méthode et de contenu a porté ses fruits. L'âge moyen des salariés de Thales est passé de 41 à 44 ans entre 1999 et 2009. « Ce taux va augmenter dans les années à venir », insiste le DRH qui cite une population de 6000 à 7000 personnes concernées, soit 18 % de plus de 55 ans sur les 34 000 salariés de Thales en France. L'accord 2009 se présente donc comme une nouvelle étape. Parmi les mesures discutées avec les syndicats pour gérer le passage entre 60 et 65 ans voir au-delà, la mise en place de formules de transition avec du temps partiel choisi, du 4/5 en particulier, du tutorat ou de l'accompagnement de salariés plus jeunes. Sans oublier des embauches en CDI. Elles représentent quelques dizaines de postes mais sont appelées à augmenter.

• La SNCF découvre les salariés de plus de 55 ans

À la SNCF, le senior est une catégorie rare. L'entreprise dispose néanmoins, depuis l'an dernier, d'un plan de suivi : entretiens approfondis et bilans de compétences pour la fin de carrière, formations, mesures liées à la pénibilité du travail et notamment au travail de nuit. Une nouvelle négociation doit avoir lieu d'ici à la fin du mois. La direction de l'entreprise devrait s'engager à atteindre 5 % de ses effectifs au-delà des anciens âges « couperets » : 50 ans pour les agents de conduite, 55 ans pour les autres. Cela ne devrait pas être trop difficile, au vu des effets de la réforme des régimes spéciaux. Celle-ci permet toujours aux cheminots de partir en retraite à 50 ou 55 ans, mais les autorise à prolonger pour obtenir une surcote sur leur pension. Avec un certain succès : en un an, le nombre de salariés toujours en activité au-delà de ces barrières a augmenté de 80 % en un an, passant de 3 000 à 5 000. Mais ils ne représentent encore que 3,2 % des effectifs. À titre de comparaison, dans l'ensemble des secteurs d'activité, les 50-54 ans représentent 12,7 % des salariés, les 55-59 ans 8,9 % et les plus de 60 ans 2,7 % !

• Des missions pour les jeunes retraités d'Areva

Chez Areva, les plus de 55 ans représentent 20 % à 25 % des effectifs. Le leader mondial du nucléaire estime l'expérience de ces seniors indispensable pour poursuivre son expansion. « Plus nous recrutons de nouveaux collaborateurs (45 000 au cours des trois dernières années), plus nous avons besoin des seniors », souligne Philippe Vivien, le DRH. Des « entretiens d'expérience » ont ainsi été instaurés de 18 à 24 mois avant le départ en retraite. L'idée étant qu'on puisse donner de véritables perspectives aux intéressés, avec encore une ou deux mobilités à la clé. « Dans nos plans de formation, de rémunération et de gestion prévisionnelle des carrières, les seniors sont complètement intégrés », ajoute Philippe Vivien. Parallèlement, certains cadres déjà partis en retraite reviennent le temps d'une mission ponctuelle : ils sont une cinquantaine dans ce cas. Un accord global sur les seniors est actuellement en cours de négociation, qui devrait aboutir au cours des prochaines semaines, mais les syndicats sont partagés : certains se réjouissent de ce « dynamisme », d'autres suivent la ligne « traditionnelle » et soulignent que les salariés sont souvent bien ­contents de cesser le travail.

• Accord incertain chez France Télécom

La moyenne d'âge des employés de France Télécom s'élève à 47,56 ans dans l'Hexagone, les plus de 50 ans représentent même 47 % de l'effectif total. L'opérateur a ouvert en mai dernier les négociations globales sur l'emploi des seniors et les mesures à prendre pour la deuxième partie de carrière. Ces négociations, suspendues la semaine dernière, devraient reprendre mi-novembre après les élections des représentants des salariés au conseil d'administration. Plusieurs propositions sont sur la table. L'opérateur propose notamment du temps partiel senior, pouvant aller jusqu'au travail à mi-temps mais payé davantage et assorti d'une prise en charge à 100 % des cotisations sociales. Si les discussions aboutissent d'ici au 31 décembre 2009, France Télécom aura un accord signé à présenter au gouvernement. Dans le cas contraire, la direction, comme la loi le lui permet, soumettra unilatéralement son plan.